Сотрудники и интеллектуальная собственность:
кому принадлежат результаты интеллектуальной деятельности работников?
В современном бизнесе ценность создают не станки, а люди. Программисты, дизайнеры, копирайтеры и инженеры ежедневно производят интеллектуальные продукты — программные коды, тексты, дизайны, изобретения и другие результаты интеллектуальной деятельности (далее — результаты). Всё это может иметь коммерческую ценность. И здесь неизбежно возникает вопрос: кому принадлежат такие результаты — сотруднику или работодателю? И что сделать, чтобы компания не потеряла свои активы?
Многие работодатели считают, что всё, что создаёт сотрудник, автоматически принадлежит компании. Но закон устроен иначе[1]. Исключительное право[2] переходит работодателю только если результат создан в рамках трудовых обязанностей или по служебному заданию — и это подтверждено документально. Если таких документов нет, права могут остаться за работником.
При спорах суды оценивают совокупность обстоятельств: входило ли создание результата в должностные обязанности, было ли служебное задание, использовались ли ресурсы компании, осуществлялся ли контроль за выполнением работы. Сам по себе факт использования техники или материалов работодателя не означает, что результат считается служебным[3].
Если же служебный характер подтверждён, исключительное право на результат принадлежит работодателю. В отношении объектов патентного права (изобретений, полезных моделей, промышленных образцов) работодателю также принадлежит право на получение патента — то есть возможность зарегистрировать объект в Роспатенте[4].
Практика знает немало случаев, когда компании теряли контроль над ценными активами просто потому, что не оформили служебное задание или акт приёма результата. Поэтому важно заранее закреплять правила: кто создаёт, кто и как принимает и кто получает вознаграждение. Многие компании утверждают внутренние положения, где подробно описывается порядок выдачи заданий, приемки результатов и выплаты вознаграждений.
Чтобы исключительное право действительно принадлежало компании, важно не только кто создал результат, но и как всё оформлено документально.
Первое, с чего стоит начать, — трудовой договор. В нём следует чётко описать, какие обязанности возлагаются на сотрудника, и предусмотреть, что работа может включать создание объектов интеллектуальной собственности. Также необходимо указать, что исключительные права на такие результаты принадлежат работодателю. Отсутствие подобных положений часто становится слабым местом в спорах о принадлежности прав.
Когда планируется создание конкретного результата — программы, дизайна, технического решения, — следует оформить служебное задание или поручение. Оно может быть выражено в приказе, техническом задании, письме или карточке задачи в корпоративной системе. Главное, чтобы можно было доказать, что работа выполнялась по поручению компании, а не по личной инициативе работника.
После завершения работы важно официально подтвердить приём результата. Это можно сделать актом, протоколом или внутренним письмом с указанием даты и кратким описанием созданного объекта. Такой документ не только фиксирует сам факт создания, но и подтверждает, что работодатель принял результат и намерен его использовать.
Фиксация использования или распоряжения — ещё один важный элемент. Она показывает, что компания реализует свои права как обладатель результата: внедряет его в продукт, передаёт клиенту, использует в работе или сохраняет в тайне.
Обязанность по выплате вознаграждения возникает в случае, если работодатель начнет использование результата, распорядится исключительным правом в пользу 3-го лица или примет решение о сохранении результата в тайне. В отношении объектов патентных прав — также если подаст заявку на получение патента. В ином случае исключительное право перейдет обратно работнику, а у работодателя сохранится только право использования результата на условиях простой лицензии с обязательством по выплате работнику вознаграждения[5].
Следующий шаг — вознаграждение автору. Даже если результат создан в рамках трудовых обязанностей, работодатель обязан выплатить автору вознаграждение сверх заработной платы. Его размер определяется по соглашению сторон — в трудовом или гражданско-правовом договоре, положении о вознаграждениях[6]. Важно, чтобы факт выплаты был документально подтверждён: это защитит компанию от возможных претензий.
И, наконец, особое внимание стоит уделить хранению документов. Трудовые договоры, служебные задания, акты приёма, уведомления, приказы и положения — всё это должно храниться централизованно. Отсутствие документальных подтверждений приравнивается к отсутствию надлежащего оформления и может привести к утрате прав на созданные результаты.
Служебный результат — это не только продукт труда, но и результат правильного оформления. В компании должен работать понятный цикл: «поручение — создание — приемка — использование (распоряжение) — вознаграждение». При таком подходе и сотрудник, и работодатель чувствуют себя защищёнными: первый получает признание и справедливую компенсацию, последний — уверенность, что исключительное право на результат действительно принадлежит ему.
[1] Статьи 1295, 1370, 1430, 1461 Гражданского кодекса Российской Федерации.
[2] Имущественное право, позволяющее использовать результат (например, публикация статьи в СМИ, внедрение изобретения в производство) и распоряжаться правом на результат (например, заключение лицензионного договора или договора на отчуждение исключительного права).
[3] Пункты 104, 129 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.04.2019 N 10 «О применении части четвертой Гражданского кодекса Российской Федерации».
[4] Пункт 3 статьи 1370 ГК РФ Гражданского кодекса Российской Федерации.
[5] Пункт 3 статьи 1295, пункт 4 статьи 1370, пункт 4 статьи 1430, пункт 4 статьи 1461 Гражданского кодекса Российской Федерации.
[6] Пункт 2 статьи 1295, пункт 4 статьи 1370, пункт 5 статьи 1430, пункт 4 статьи 1461 Гражданского кодекса Российской Федерации.
Пожалуйста,
Заполните форму для подписки
Ошибка!
Что-то случилось. Попробуйте позже.
