1 сентября 2025 года в трудовом законодательстве России произошли изменения. Вступили в силу новые правила расчета среднего заработка, утвержденные Постановлением Правительства №540 от 24.04.2025, а также не менее важный Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ. Он дополнил статью 135 ТК нормами, которые позволяют защитить работников от несправедливости при премировании и депремировании, а также сделать эти процессы прозрачными.
Фактически это означает качественное обновление правил игры для всех участников трудовых отношений. С одной стороны, повышается точность и предсказуемость расчетов с сотрудниками — будь то отпускные или компенсации при увольнении. С другой, вводятся четкие регламенты для системы премирования, что создает более сбалансированные условия как для работников, так и для работодателей.
Раньше в трудовых отношениях существовала правовая неопределенность в вопросах премирования. Сложившаяся практика исходила из того, что премия рассматривалась преимущественно как право работодателя, а не гарантия работника. Трудовой кодекс, упоминая о стимулирующих выплатах, оставлял значительный простор для их регулирования локальными актами, что зачастую приводило к спорным ситуациям. Нередко малейший проступок мог стать основанием для существенного снижения или полного лишения премии, а сотрудникам было сложно оспорить такие решения в связи с отсутствием четких законодательных критериев.
Но Конституционный суд признал, что действующая до 1 сентября 2025 года редакция трудового кодекса противоречит Конституции и ставит премии работников с взысканиями в полную зависимость от воли руководства, порождая правовой беспредел.
И вот результат: с 1 сентября 2025 года в силу вступил Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ, который ставит заслон несправедливости. Новые правила, внесенные в статью 135 ТК РФ, обязали компании сделать систему премирования прозрачной и защитят права работников, гарантируя, что депремирование будет не прихотью руководства, а справедливой и обоснованной мерой.
С 1 сентября 2025 года каждая организация, которая поощряют сотрудников премиями, должна привести свою систему в соответствие с новыми требованиями Трудового кодекса.
| Ключевое изменение | Что это означает на практике? | Ссылка на ст. 135 ТК РФ |
| Прозрачность и ясность системы | Все условия получения и лишения премий должны быть детально прописаны в локальных нормативных актах (далее — ЛНА) организации: положении об оплате труда, коллективном договоре, положении о премировании. В них необходимо четко указать виды премий, их размеры, периодичность, конкретные показатели и KPI для их получения, порядок их расчета, а также условия и порядок снижения. | Часть 3, абзац 1 |
| Снижение премии только за период взыскания | Премию можно уменьшить только за тот расчетный период (месяц, квартал), в котором было применено дисциплинарное взыскание. Нельзя лишать премии или снижать ее на протяжении нескольких месяцев за один проступок. Уже выплаченные премии изымать запрещено. | Часть 3, абзац 2 (условие о снижении) |
| Потолок снижения — 20% от месячного заработка | Сумма, на которую можно уменьшить премию из-за дисциплинарного взыскания, не может превышать 20% от общего месячного заработка сотрудника. Это защищает доход работника от несоразмерных санкций. Пример: При зарплате в 200 000 ₽ максимальное снижение — 40 000 ₽. |
Часть 3, абзац 2 (ограничение размера снижения) |
| Депремирование только регулярных премий | Снижению подлежат только премии, которые являются частью системы оплаты труда и выплачиваются регулярно (ежемесячные, ежеквартальные). Разовые поощрения (к празднику, юбилею, за особые заслуги) не могут быть уменьшены из-за дисциплинарного взыскания. | Часть 3, абзац 2 (только премии, входящие в состав зарплаты) |
| Обязательное закрепление в ЛНА и учет мнения профсоюза | Все правила премирования и депремирования должны быть зафиксированы в коллективном договоре или локальном нормативном акте. Если в организации есть профсоюз, его мнение по поводу условий снижения премий обязательно должно быть учтено. | Часть 3, абзац 2 (порядок принятия ЛНА) |
| Учет объективных критериев | Решение о снижении премии должно быть обоснованным и учитывать тяжесть проступка, его последствия, а также предыдущее поведение работника. Произвольное лишение премии без объективных причин теперь незаконно. | Часть 3, абзац 1 (учет качества, эффективности труда и наличия взыскания) |
Данные изменения были внесены в Трудовой кодекс во исполнение Постановления Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П, который признал предыдущий порядок неконституционным, так как он позволял работодателям произвольно снижать зарплату работникам с дисциплинарными взысканиями.
Схема: «Как учитываются премии в среднем заработке по новым правилам» (увеличить изображение)
1 сентября 2025 года в России вступили в силу новые правила расчета среднего заработка, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540. Этот документ заменяет действовавшее почти 18 лет Постановление № 922 и принес ряд важных изменений, особенно в расчете выходных пособий.
В таблице ниже наглядно представлены ключевые изменения по основным аспектам расчета.
| Аспект расчета | Как было (до 01.09.2025 по Постановлению № 922) | Как стало (с 01.09.2025 по Постановлению № 540) | Практическое значение изменений |
| Учет выплат | Учитывались премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда. | В перечень явно добавлены «денежные поощрения» (п. 2 «н» Положения). Учет надбавок и доплат четко прописан отдельно от оклада (п. 2 «к» Положения). | В расчет можно включать бонусы, гранты, проектные вознаграждения, даже если они не названы «премией», но закреплены в системе оплаты труда. |
| Расчет выходного пособия (при поденном учете[1]) | Средний дневной заработок × фактическое количество рабочих дней в месяце, подлежащем оплате (п. 9 Положения № 922). | Средний дневной заработок × среднее количество рабочих дней, приходящихся на один месяц в году увольнения (п. 9 Положения № 540). | Размер пособия стал унифицированным и не зависит от количества рабочих дней в конкретном месяце увольнения. Это уравнивает в правах сотрудников, уволенных в разные месяцы. |
| Расчет выходного пособия (при суммированном учете[2]) | Средний часовой заработок × количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате (п. 13 Положения № 922). | Средний часовой заработок × среднее количество рабочих часов, приходящихся на один месяц в году (п. 13 Положения № 540). | Применяется тот же унифицированный подход, что и для работников с поденным учетом. Сумма пособия стабильна. |
| Социальные выплаты | Не учитывались. | Подтверждено и детализировано исключение: материальная помощь, оплата питания, проезда, обучения и др. выплаты социального характера в расчет не входят (п. 3 Положения). | Уточненный перечень помогает избежать ошибок: любые выплаты, не связанные с оплатой труда, исключаются из расчета. |
Ключевые изменения направлены на унификацию и детализацию: новый порядок вводит единую формулу расчета выходных пособий, не зависящую от месяца увольнения, что делает выплаты предсказуемыми, а также более четко регламентирует состав учитываемых выплат, снижая риски трудовых споров.
ОБРАЩАЕМ ВАШЕ ВНИМАНИЕ: Правила расчета среднего заработка для оплаты отпусков и компенсаций за неиспользованный отпуск сохранились (пункт 10 Положения). По-прежнему используется среднемесячное число календарных дней — 29,3.
Рассмотрим на условном примере с зарплатой 100 000 рублей в месяц (годовой доход — 1 200 000 рублей). В 2025 году, согласно производственному календарю, 247 рабочих дней.
Средний дневной заработок (СДЗ): 1 200 000 руб. / 247 дн. ≈ 4 858 руб. в день.
Среднемесячное количество рабочих дней в 2025 году (СКРД): 247 дн. / 12 мес. ≈ 20,58 дн.
Расчет по новым правилам (с 01.09.2025):
Выходное пособие = СДЗ × СКРД = 4 858 руб. × 20,58 дн. ≈ 99 978 руб.
Эта сумма будет одинаковой при увольнении в любом месяце года.
Сравнение со старым порядком (до 01.09.2025):
Ранее пособие зависело от месяца. Например, при увольнении в мае (18 рабочих дней) сумма была бы около 87 444 руб., а в августе (21 день) – около 102 018 руб. Новый подход делает выплату фиксированной.
Раннее, 1 января 2025 года в налоговом законодательстве был скорректирован порядок налогообложения компенсационных выплат при увольнении. Теперь для определения необлагаемого НДФЛ лимита в виде трехкратного (шестикратного) среднего месячного заработка применяются правила, аналогичные расчету пособий по временной нетрудоспособности и уходу за ребенком.
Определяется сумма выплат, облагаемых страховыми взносами, за два предыдущих календарных года (2023 и 2024). Учитываются суммы в пределах предельной базы:
2023 год — не более 1 917 000 рублей
2024 год — не более 2 225 000 рублей
Рассчитывается среднедневной заработок:
*Сумма выплат за 2023-2024 гг. / 731 (общее количество календарных дней в 2023 и 2024 годах)*
Вычисляется необлагаемый лимит:
Среднедневной заработок × 30,4 × 3
Рассмотрим ситуацию: работник уволен по соглашению сторон в 2025 году, ему выплачено 180 000 рублей.
Доход за расчетный период:
2023 год — 695 000 руб.
2024 год — 705 000 руб.
Итого: 1 400 000 руб. (не превышает предельные базы).
Расчет:
Среднедневной заработок = 1 400 000 / 731 = 1 915,18 руб.
Необлагаемый лимит = 1 915,18 × 30,4 × 3 = 174 664,42 руб.
Облагаемая сумма = 180 000 – 174 664,42 = 5 335,58 руб.
НДФЛ к уплате = 5 335,58 × 13% = 694 руб.
Разъяснения по расчету лимита по НДФЛ для компенсаций при увольнении содержатся в письмах ФНС от 12.05.2025 №БС-4-11/4601@ и Минфина от 30.04.2025 №03-04-07/43998.
ОБРАЩАЕМ ВАШЕ ВНИМАНИЕ: Данный порядок применяется именно для определения необлагаемого лимита по НДФЛ. Для целей непосредственного расчета самих выходных пособий по-прежнему используются правила, утвержденные Постановлением Правительства № 540.
Чтобы новые правила всегда были под рукой, мы подготовили наглядную шпаргалку для бухгалтеров и кадровиков, которая систематизирует все формулы и станет надежным помощником в ежедневной работе бухгалтера, а при возникновении нестандартных ситуаций всегда можно обратиться к детальному анализу положений Постановления № 540 или получить консультацию специалистов.
| Случай расчета | Формула расчета среднего заработка | Нормативный пункт |
| Отпускные и компенсации за отпуск | Средний дневной заработок = (Зарплата за расчетный период) / 12 / 29,3 | П. 10 Положения № 540 |
| Выходное пособие (поденный учет) | Пособие = Средний дневной заработок * (Рабочих дней в году / 12) | П. 9 Положения № 540 |
| Выходное пособие (суммированный учет) | Пособие = Средний часовой заработок * (Рабочих часов в году по графику работника / 12) | П. 13 Положения № 540 |
[1] Поденный учет — стандартный график с фиксированной продолжительностью дня. Расчет ведется исходя из рабочих дней.
[2] Суммированный учет — сменный или гибкий график, где учет ведется по часам. Применяется, например, для охраны, водителей, врачей скорой помощи.
Пожалуйста,
Заполните форму для подписки
Ошибка!
Что-то случилось. Попробуйте позже.
