В статье мы рассмотрим вопрос о законности увольнения работника за невыполнение плана продаж и невыполнение ключевых показателей эффективности (далее – КПЭ). Когда и за что можно уволить сотрудника.
Исходные постулаты
Чтобы сфокусироваться на основной проблеме примем следующие утверждения:
- работнику было вменено в обязанность выполнять планы продаж и КПЭ;
- работник был в надлежащем виде информирован о введении нормативов плана продаж и КПЭ, а в случае изменения таких показателей работник извещается не менее чем за 2 месяца (статья 162 Трудового кодекса РФ);
- план продаж и КПЭ зафиксированы в измеряемых показателях;
- факт неисполнения плана продаж доказан и не оспаривается;
- процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности (включая сроки) соблюдена.
Само собой разумеется, что «пробоина» в вышеперечисленном перечне означает незаконность дисциплинарного взыскания и само взыскание будет бесспорно незаконным. Но даже если все соблюдено дает ли это право работодателю уволить работника и как именно?
Увольнение напрямую невозможно. Идем путем повторных проступков
Статья 192 Трудового кодекса РФ говорит о том, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
При этом уволить за однократное грубое нарушение должностных обязанностей работника не получится, поскольку закон не относит невыполнение планов продаж или КПЭ к однократным грубым нарушениям, дающим право на немедленное увольнение (пункт 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ).
Но что будет, если пойти дальше через повторность дисциплинарного проступка: сначала объявить выговор, а потом уволить. При первом прочтении пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ кажется, что такой план имеет право на жизнь, даже если принять во внимание практическую рекомендацию кадровой службы увольнять работника при наличии не повторного (второго), а третьего нарушения, ведь планы и задачи, поставленные администрацией часто не выполняют одни и те же люди, поэтому собрать три нарушения за год, чтобы иметь возможность «гарантированно» уволить работника не является сложной задачей. Но что произойдет, если работник обратится в суд за защитой прав.
Судебные прецеденты
Кейс № 1 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 04.03.2025 по делу № 88-4690/2025
Закон не содержит конкретного перечня либо порядка оценки результатов испытания работника, однако, из смысла норм трудового законодательства об обеспечении защиты работника от произвольного увольнения, недопущении нарушения его трудовых прав, следует, что при проведении процедуры признания работника не выдержавшим испытания работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, из которых очевидно следует, что деловые и профессиональные качества работника свидетельствуют о невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником, установлен факт его неудовлетворительной работы в период испытательного срока.
На основании оценки представленных доказательств, суды пришел к обоснованному выводу о том, что у работодателя отсутствовали основания для увольнения сотрудника, обучавшего клиентских менеджеров работодателя, как не выдержавшего испытание, поскольку причиной, послужившей основанием для увольнения истца, по мнению работодателя, стало снижение у менеджеров по работе с клиентами финансового показателя дохода.
В то же время, уровень продаж у клиентских менеджеров не определяет профессиональные и деловые качества истца, на него влияет множество иных субъективных факторов (сезонность, конкуренция, законы, общая динамика рынка, покупательская способность клиентов, реклама, цена, продукт, скидки, акции, программы лояльности и т.п.), результат обучения зависит не только от квалификации истца, но и от личностных качеств менеджера, который проходит обучение, от его мотивации, желания воспринимать информацию и применять ее на практике и других обстоятельств.
Вывод: увольнение сотрудника незаконно.
Кейс № 2 Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2024 по делу № 33-16037/2024
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности в части возложенной на него обязанности по обеспечению привлечения в Общество клиентов с обязательным заключением в течение каждой рабочей недели минимум 1-го договора на оказание услуг с привлечением не менее 3-х человек для оказания заказанных услуг по каждому заключенному договору, не является конкретной задачей в рамках трудовых обязанностей работника, за невыполнение которой работник считается не исполнившим должностные обязанности. Кроме того, при такой постановке работодателем трудовых задач работнику, отсутствует событие дисциплинарного проступка, представляющего собой виновное неисполнение трудовых обязанностей, в частности отсутствует вина работника в том, что в Общество не поступили заказы в том количестве, которое бы желало Общество (работодатель), осуществляя предпринимательскую деятельность на свой риск.
Вывод: увольнение сотрудника незаконно.
Кейс № 3 Решение Центрального районного суда города Симферополя от 20.01.2023 по делу № 2-805/2023
Суд учитывает, что работодателем не проведено служебное расследование при увольнении истца, не выяснены обстоятельства и уважительность причин по ненадлежащему выполнению минимального ежемесячного объема проектных продаж. Таким образом, ответчик, принимая решение об увольнении истца за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, должен был установить сам факт виновного поведения, выразившегося в конкретных фактах неисполнения или ненадлежащего исполнения истцом своих трудовых обязанностей, дать оценку его действиям с учетом конкретных обстоятельств, способствовавших совершению дисциплинарного проступка.
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности в связи с недостижением работником определенного результата, предусмотренного планами и объемами продаж, недопустимо в рамках осуществления трудовых отношений и нарушает права работника.
Вывод: увольнение сотрудника незаконно.
Кейс № 4 Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 10.08.2023 по делу № 88-17747/2023.
Суд первой инстанции, разрешая спор и удовлетворяя исковые требования о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания, исходил из того, что привлечение работодателем работника к дисциплинарной ответственности имело место в связи с недостижением работником определенного результата, предусмотренного планами и объемами продаж, что является недопустимым в рамках осуществления трудовых отношений и нарушает права работника. Также в материалах дела не имеется доказательств факта бездействия работника, на которое ссылался работодатель при вынесении дисциплинарного взыскания, в то время как истцом представлены скриншоты переписок с представителями магазинов, производимой во исполнение поставленных перед работником задач.
Также судом принято во внимание, что выполнение планов и объема продаж связано с действиями третьих лиц, финансовой обстановкой в стране, ценообразования и иных причин, которые нельзя вменить работнику.
Вывод: увольнение сотрудника незаконно, так как работник сумел доказать, что он предпринимал меры, направленные на достижение поставленных перед ним работодателем целей.
Кейс № 5 Решение Автозаводского районного суда г. Нижнего Новгорода Нижегородской области от 16.01.2023 по делу № 2-548/2023
в своих объяснительных работник сообщает работодателю о принятых мерах к исполнению плана и о причинах невозможности его выполнения. В качестве причин невыполнения плана указывает на несогласие клиентов с повышением цен, о наличии предложений от других компаний с предложением более низких цен, а также указывает на то, что установленный план является завышенным.
Указанным доводам работника, работодатель оценку не дал, не принял их во внимание, что свидетельствует о том, что работодателем при принятии решений о применении дисциплинарных взыскания не учитывались в должной мере тяжесть вменяемых ей в вину дисциплинарных проступков и обстоятельства, при которых они были совершены. При этом работодатель не представил экономического обоснования установленного плана.
Вывод: увольнение сотрудника незаконно.
Кейс № 6 Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 08.02.2023 № 88-3129/2023.
В соответствии с должностной инструкцией менеджера по продажам, определены функции и должностные обязанности данного работника, в том числе: совершать не менее 70 звонков в день; общаться с клиентами не менее 2-х часов суммарного времени в день; выставлять не менее 15 счетов в неделю; отправлять клиентам не менее 20 качественных демо-доступов в неделю; проводить не менее 3-х презентаций в день продолжительностью не менее 20 минут.
В материалы дела предоставлен отчет по работе менеджера по продажам С.С.В. с 07 февраля 2022 года по 31 марта 2022 года, составленный на основании данных, выгруженных из рабочей CRM-системы; регистрирующей рабочую активность и результаты работы сотрудников. Согласно этому отчету работником не выполнялся минимальный рабочий план, установленный его должностной инструкцией.
Вывод: увольнение признано законным. В отличие от предыдущих судебных актов Работодатель создал работнику все условия для выполнения КПЭ, в то время как работник без уважительных причин не совершал звонки по предоставленной работодателем базе, не высылал клиентам демо-доступы, не проводил презентации.
Вывод: увольнение сотрудника соответствует закону.
Практические выводы:
Принимая решение о наложении дисциплинарного взыскания необходимо понимать, чем было вызвано неисполнение плана продаж и КПЭ – исключительно нерадивостью работника или в том числе и сторонними факторами (конъектурой рынка, действиями контрагентов). При наличии сторонних факторов применение дисциплинарного взыскания с высокой степенью вероятности будет признано незаконным. В эту категорию, как правило попадают КПЭ, основанные на количестве заключенных договоров и осуществленных продаж, так как результат данного события в значительной степени зависит от контрагентов.
В то время как неисполнение работником обеспеченной процедуры (совершение не менее определенного количества звонков, подготовка презентаций, переговоры и личные встречи) безотносительно к прогнозируемому результату может являться основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания.
Кроме того, важно понимать, насколько заданный план продаж и КПЭ является исполнимым существенным является тот факт его неисполнения конкретным сотрудником, при том, что другие сотрудники его исполняют. В противном случае, если план оказался не по силам не только одному сотруднику, а многим, то суд может признать такой план невыполнимым, что является фактором, исключающим вину работника.
В дополнение к изложенному принцип справедливости никто не отменял: при прочих равных условиях работники, не исполнившие план или КПЭ, должны привлекаться к ответственности на равных основаниях, а если между ними имеются различия (предыдущее отношение к труду, наличие дисциплинарных взысканий по другим основаниям), то такие различия должны быть документироваться в дисциплинарном производстве, чтобы доказать в суде отсутствие тенденциозности, односторонности и дискриминации при наложении дисциплинарных взысканий.
Другие статьи по темам
